1.コンサルティングが目指すもの

しばしば、コンサルティングは“問題解決”の支援や指導だと言われることがあります。そして、そう捉えてしまうために、非常に難しいもの、あるいは面倒なものと思えてしまうのでしょう。  
逆に、ソリューションと呼ばれるノウハウパッケージがあれば、コンサルティングが可能だという考えも出てしまいそうです。しかし、本来的には少し違うところに目を付けるべきかも知れません。

2.パッケージ的ノウハウが持つ限界

たとえば、パッケージ的ノウハウは、教える側にも教わる側にも便利そうに見えます。そして、システムやマニュアルが充実していれば、とても使いやすいようにも感じられるのです。  
しかし、どんなに優れたパッケージでも『使いこなせない』というユーザーが出て来ます。なぜなのでしょうか。

3.自社の“問題”にマッチしないから

それは、パッケージ自体の問題と言うより、そのパッケージが示唆する解決法と、自社の“現実の問題”がマッチしないからでしょう。あるいは、企業や組織の経営陣が、十分に自社の“問題”を把握せずに、解決イメージのみに飛び付いたからかも知れません。  
逆に言うなら、本当に問題を乗り越えようとするのであれば、急いで解決法を探すより、《問題を正確に把握する》ことの方が重要なのです。これを称して、昔の賢者は『問題解決のためには、正しく答えるよりも、正しく問うことの方が重要だ』と言ったのだと思います。

4.正しく問うためには…

企業や組織の経営陣が、自らの組織や人材の問題を《正しく問う》ためには、《①ヒントの提供》のみならず、《②考えさせる》ことが重要です。考えるのが苦手な経営陣には、《③他社事例と自社を比較させる》方法もあり得ます。  

いずれにせよ、この《①ヒントを提供する》《②一緒に問題を明らかにする》《③事例を検証する》というのが、実はコンサルティング内容の大部分を占めているのです。問題さえ明らかになれば、その問題を解消するためには《何を習得すべきか》が明らかになるからです。

5.マニュアル全盛の時代には…

マニュアル主義が全盛期を迎えていた頃には、マニュアルさえあれば素人でもプロのように振る舞えると言われました。しかし、それが幻想であることは、申し上げるまでもないでしょう。  
問題を解決するには、《学び》が不可欠なのです。そして、そうだとすれば、社会保険労務士事務所のコンサルティングの方向性が明らかになって来るはずです。

6.コンサルティングの方向性

それは《問題を把握》した後に、先生方が有する《人事労務の見識を実践的に学ばせる》ことに尽きるとも言えるからです。もちろん、経営陣は資格試験を受けるわけではありませんから、その学びの内容は《実践的》でなければなりません。  
しかし、実践性確保の悩みも、『見識を、事例話法で語る』ことを心掛けるなら、道筋が見えやすくなります。『就業規則は社内に徹底すべきだ』と語るのではなく、『A社はこんな方法で社内に就業規則を徹底しました。そしてB社は…』という形に表現を変えるなら、経営陣の思考や選択を促すことも容易になるからです。

7.このコーナーでは…

この《コンサルティング力》のコーナーでは、以上のような考え方から、講座や事例をご紹介して行きます。
ただし、コンサルティングが対象とするのは、難しい経営・組織戦略ばかりではなく、たとえば『新規採用の際に労働条件を文書で提示するのは何のためか』を考えさせて、そのひな形を提示することでもあり得ると、強く申し上げたいと思います。  
その意味では、先生方が“手続き”に過ぎないと捉えておられるテーマの中にも、コンサルティングの芽があるということです。

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