目次
1.働き方改革には社会的・歴史的な意味がある
働き方改革に関わる課題は、ハラスメント対策も含め、人事労務が経営の根幹にかかわるテーマだと、経営者に改めて認識させる好機になります。《経営の根幹にかかわる》とは《業績に直結する》という意味です。
ところが、企業の業績は、経営陣と従業員が《働く》ことを通じて実現するものだという当たり前の現実が、これまでビジネス組織でも、案外軽視されて来た傾向があります。そして、その軽視が社会保険労務士事務所の存在価値の見落としに繋がって来たとも言えるかも知れないのです。
2.経営者の意識を人事労務課題に向かわせる
では、なぜ人事労務課題の重要性が軽視されて来たのでしょうか。その背景には、様々な要素があるでしょうが、簡潔に捉えるなら、経営者の意識の中に『威圧すれば人は動く』という《安易な心理》が働いていたからでしょう。その部分は、古代の奴隷をムチ打って働かせた頃と、そんなに大きくは変わっていないようなのです。
しかし、経済の伸び悩みとともに、経営者の現場威圧が必要以上に強くなり、その結果、労働現場では働き過ぎによる心身の疾患が見られるようになります。死者が出ることもありました。
ハラスメント対策を含む働き方改革は、そんな経営者の意識を進化させて、本当の意味で《働き甲斐のある組織》に生まれ変わる好機にもなり得るのです。
3.今のところ《禁止事項》しか見つからない
ただ、今のところ、国の政策は《禁止事項》しか示せていないと言わざるを得ません。そのため、働き方改革に《進化の輝き》が見えて来ないのだと思います。
では《組織経営の進化の輝き》とは、どのようなものなのでしょうか。これをも、一口に言ってしまうなら、上が下を管理強制する体制から、組織の指導者が現場を《具体的に指導する》方向への転換だと言えるはずなのです。
4.指揮命令は目標提示で留まるべきではない
状況を放置すると、事業組織では、トップが目標やノルマを作り、その実現を現場に丸投げする姿勢を強める傾向を否めません。業務が複雑化し分業が進むと、経営トップには《現場の実態》が見えにくくなり、《必要な収入や利益》ばかりに目が向くようになるからでしょう。
ところが、現場で成果を上げるために仕事の進め方を変えようとすると、指揮命令系統の変更や新たな投資等、経営トップでなければ判断できないことが増えてしまうのです。
この矛盾の中で、現場が見えないトップとトップに声を出せない現場が、組織をどんどん不活性にして行きます。
5.企業の生産性再向上の好機とも捉えるべき
実際、日本企業の生産性は、この一世代で大きく後退してしまいました。それは、現場とトップの断絶の結果でしょう。
そして、だからこそ《働き方改革》で、まずトップが現場の働き方に《トップらしくメスを入れる》ことに意味があるのです。そうすると『何だ、そんなやり方をしていたのか。これからはこうしよう』というトップ判断が、次々に出て来るでしょう。
あるいは『本当はこんな方法の方が効果がある』という現場の声が、トップに届きやすくもなるはずです。
どうやら、国はそんな形の組織改革を、日本全土に進めたいようなのです。
6.結局は政府も企業に丸投げしているから…
ただ政府の姿勢も、企業経営者の旧来姿勢と同様、方針は決めても《実践は現場に丸投げする》という傾向がありそうです。そのため、国の公認機関としての社会保険労務士先生の役割は、想像以上に大きいと言えるのです。
逆に、その役割を担うなら、ビジネス成果と同時に《社会保険労務士事務所の社会的な役割》も、更に強力なものになるはずです。それだけ《顧客吸引力》も増すと言うことです。そして、だからこそ《業務有料化》の技術を身に付けていないと、顧客に振り回される度合いも大きくなってしまうのかも知れません。
7.このコーナーの狙い
この特設コーナーでは、以上のような視点から、ハラスメント対策を含めた働き方改革をベースに、経営者に《経営の重要な社外支援者》としてアプローチし、有効な受注を獲得して行く方法やステップを取り上げて行きます。
もはや、中堅中小企業も、従業員の《頑張り》を鼓舞するだけではでは苦境を乗り切れなくなりました。逆に、従業員の信頼を失えば、経営は成り立たなくなって行きます。そんな危険状況から企業が脱却する方法を、皆様とともに考えて行きたいと思います。
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